La metodología OKR: Cómo Google y otras grandes empresas fijan sus objetivos y métricas clave

objetivos

Uno de los elementos clave en el éxito de una startup es el ajuste de su producto al mercado. La velocidad y la capacidad de responder rápidamente a los cambios del entorno puede llegar a ser la ventaja competitiva más de una empresa. Para esto, el sistema de gestión que se implemente es crucial, ya que en empresas con mucha burocracia o jerarquía, puede llegar a ser complicado la implementación o gestión eficaz.

Un método de gestión e implementación que se ha puesto de moda por sus buenos resultados es el OKR (Objectives and Key Results).

¿En qué consiste la metodología OKR?

Los OKR son un sistema de metas nacido en Intel y extendido en otras empresas de Sillicon Valley en los años 90 como herramienta para establecer objetivos. Lo que diferencia a esta metodología de otras es que los OKR establecer, rastrean y reevalúan frecuentemente los objetivos, involucrando perspectiva y creatividad de los equipos.

Google adoptó en 1999 esta metodología de la mano de John Doerr, inversor y capitalista de riesgo que escribió más tarde el libro Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR. Este inversor de éxito propuso una fórmula para establecer objetivos, en la que estructuraba los OKR mediante dos componentes:

  • Los objetivos: Se trata de descripciones cualitativas de lo que se desea lograr. Deben ser breves, inspiradores y atractivos, además de motivar y desafiar al equipo.
  • Los resultados clave: Son un conjunto de métricas que miden el progreso hacia el objetivo. Cada objetivo debe tener entre 2 y 5 resultados claves. Todos los resultados deben ser cuantitativos y medibles.

Pilares necesarios para llevar a cabo un sistema OKR

Para que esta metodología alcance su máximo potencial, las condiciones de la empresa y el equipo deben estar alineadas con ella. Por tanto, es necesario que se respalde por cinco pilares:

1. Empezar por la cultura de la empresa

El mayor error a la hora de implementar un sistema OKR es la falta de alineación con la cultura de la empresa. Para establecer correctamente un sistema OKR se debe empezar por la misión, visión y valores de la empresa, de manera que se alinee lo que la empresa hace todos los días con el por qué lo hace. Lograr que los objetivos se correspondan con la cultura empresarial es la mejor forma de evitar comportamientos poco éticos, incentivos deficientes y fomentar la cooperación y la motivación del equipo. Los empleados deben saber que no perderán dinero si establecen metas ambiciosas. Es difícil establecer disparos a la luna cuando necesita el bono para pagar la universidad de sus hijos.

2. Transparencia y alineación del equipo

Si todos avanzamos juntos, al mismo tiempo y en la misma dirección, la velocidad de alcance crece exponencialmente. Para ello, es necesario que todos los sistemas sean transparentes y que se reduzcan todas las dudas que puedan surgir.

3. Fuerte ambición hacia los objetivos

Cuanto más cerca ves el techo, más difícil es imaginar el cielo, por eso, cuanto más ambicioso seas, mejor. Los OKR intentan favorecer una cultura impulsada por el riesgo, donde está bien visto perseguir algo casi imposible de lograr, pero que puede generar un fuerte impacto en la misión de la empresa. La fuerte ambición de los objetivos de OKR hace que sean considerados como disparos a la luna, por lo que es habitual que en promedio solo se alcance alrededor del 60-70% de ellos.

4. Enfoque ágil

En lugar de utilizar una planificación estática anual, OKR adopta un enfoque ágil. Al utilizar ciclos de objetivos más cortos, las empresas pueden adaptarse y responder rápidamente al cambio.

5. Establecimiento bidireccional de objetivos

El modelo tradicional de establecer objetivos en cascada, es decir, de arriba hacia abajo lleva demasiado tiempo y no agrega valor. Como decía Laszlo Bock exvicepresidente de operaciones de Google en su libro Work rules: «Tener metas mejora el rendimiento. Sin embargo, pasar horas definiendo objetivos en cascada de arriba a abajo no lo hace. Lleva demasiado tiempo y es difícil asegurarse que todos los objetivos se alineen».

Los OKR utilizan un enfoque basado en el mercado que simultáneamente van de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Se establecen unos objetivos tácticos que respondan a las preguntas: ¿Cómo podemos contribuir a los OKR estratégicos? ¿En cuáles de los resultados clave incluidos en los OKR estratégicos podemos impactar?

¿Cómo implementar correctamente los OKR?

  1. Los OKR no comienzan con la meta, sino con la cultura. Las organizaciones están impulsadas por su cultura. No importa que el director ejecutivo se vaya de vacaciones, vengan nuevos inversores o se contrate a un nuevo equipo de gestión, la empresa debe seguir funcionando. Si deseas implementar OKR con éxito, debes integrarlos como un aspecto cultural de la empresa.
  2. «Somos lo que hacemos repetidamente». Para implementar con éxito un buen sistema de OKR, debemos comenzar por definir los «desencadenantes», y una rutina periódica y terminar con una recompensa que motive al equipo. Por ejemplo, periódicamente, cada trimestre (“señal”), organiza una reunión de OKR con tu equipo (“rutina”) donde cada unidad reportará su progreso y recibirá reconocimiento público, gracias al impacto que está teniendo su trabajo en la meta de toda la empresa (“recompensa”).
  3. Establece correctamente los resultados clave. El resultado clave es el elemento clave que vincula el día a día de tu equipo con los objetivos de la empresa, por lo que es fundamental que sepas delimitarlos correctamente teniendo en cuenta que:
    • Sea cuantitativo
    • Tiene que poder medirse
    • Debe resultar un desafío
    • Tiene que ser comprensible para toda la organización
    • No debe haber demasiados resultados clave (entre 2-5)
  4. No pierdas el foco de la misión de la empresa. Los OKR son un sistema de gestión que premia la innovación y el aprendizaje y le acerca al cumplimiento de la misión de la empresa. No es un sistema de evaluación de empleados, por lo que no utiliza una escala en la que se recompensa el cumplimiento del 100% de la meta ni se considera un fracaso si se logra menos del 40%. Sin embargo, hay que evaluar los resultados planteándonos las siguientes cuestiones:
    • ¿Hemos sido poco ambiciosos? Si has cumplido con el 100% del resultado clave, deberías considerar si era lo suficientemente ambicioso. Si la respuesta es sí, enhorabuena, pero debes mejorar tu próximo pronóstico y ser aún más ambicioso. Nadie atraviesa el espacio si no apunta a la luna.
    • Si has logrado el 20% del resultado clave, debe preguntarse qué aprendió y si todo estaba correctamente dimensionado. Quizás haber logrado el 20% de un Resultado Clave y analizar ese “fracaso relativo” y adaptar los procesos para una mejora futura.
  5. Los OKR se basan en la transparencia: Para lograr la alineación, necesitas saber qué está sucediendo en cada equipo de la empresa, por lo que es crucial que todos los equipos conozcan los OKR con absoluta transparencia.
  6. De abajo hacia arriba. Si dejas que tu equipo decida lo que van a hacer, conseguirás que asuman más responsabilidad. Construye OKR con tu equipo guiándolos hacia la misión, de abajo hacia arriba. Esto aumentará la responsabilidad de cada miembro del equipo y, como resultado directo, su capacidad de ejecución.

Ejemplos de OKR bien definidos

A continuación, te dejo unos ejemplos de OKR para entender mejor cómo podrían definirse.

ejemplos de OKR

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