El liderazgo situacional, el enfoque más eficaz para la gestión de equipos

liderazgo

Hablar sobre tipos de liderazgo se ha vuelto cada vez más habitual. De hecho, no es raro encontrar a gente que busca comprender qué estilo de liderazgo es mejor. Sin embargo, obsesionarse con encontrar el estilo de gestión más adecuado puede ser un callejón sin salida; no solo porque algunos estilos están desfasados y desactualizados en el tiempo, sino porque es probable que no encontremos una única herramienta aplicable a todas las situaciones. Y es por esta razón por la que surge el liderazgo situacional.

¿Qué es el liderazgo situacional?

El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo que propone buscar el mejor estilo de liderazgo para cada situación. Esta propuesta fue desarrollada por Ken Blanchard y Paul Hersey en su libro Management of Organizational Behavior con la intención de ofrecer una alternativa a la idea de un liderazgo de «talla única».

El líder situacional se basa en la flexibilidad, la adaptabilidad y el análisis cuidadoso de lo que las personas de los equipos necesitan para desarrollarse y tener éxito. En lugar de pensar en «¿Quién soy y cómo lidero?», se propone la gestión de proyectos basándose en «¿Quién es la persona que está frente a mí y qué necesita de mí para tener éxito?».

Cómo utilizar el liderazgo situacional

Los equipos o personas suelen estar en diferentes niveles de desarrollo y los líderes deben ajustar su enfoque para ayudar a cada uno a desarrollar habilidades específicas basadas en su área de trabajo y sus situaciones.

El liderazgo situacional relaciona cuatro tipos de niveles de desarrollo con cuatro comportamientos habituales en cada uno, como herramienta de entender el crecimiento de cada persona y lo que se espera del líder para ayudarlo a avanzar.

Cabe destacar que ninguno de estos comportamientos es el «mejor», ya que es relativo para cada persona y el enfoque más eficaz es el que permite la flexibilidad.

liderazgo situacional

1. Estilo directivo: El novato interesado (No sabe, pero quiere)

Este tipo de perfiles es donde casi todos empezamos cuando nos incorporamos en una nueva empresa o cuando comenzamos con una actividad. Esta persona tiene un alto compromiso, pero sus capacidades o madurez son bajas, porque tienen poca o ninguna experiencia.

Este tipo de personas saben que no saben y el mejor liderazgo en este caso es que se les diga lo que tienen que hacer en lugar de animarles a hacerlo. Es decir, este tipo de personas suelen requerir una alta supervisión hasta que aprenden a hacer el trabajo. Es necesario que se les fije el rumbo, se les enseñe y revise el trabajo.

2. Estilo persuasivo: El aprendiz desilusionado (Ni sabe, ni quiere)

Cuando alguna persona de tu equipo pierde la ilusión, suele ser porque se ha enfrentado a alguna experiencia desagradable o se siente insuficiente para abordar el trabajo que tiene entre manos. Cuando una persona se enfrenta a esta situación, es esencial que el líder sirva de apoyo, al tiempo que mantiene una postura altamente directiva.

Un error muy típico en esta etapa es pensar que, como la persona ha estado ya trabajando en esta tarea, no requiere dirección. Sin embargo, la realidad es que en esta etapa es altamente necesario que se oriente y se dirija correctamente a la persona en cuestión.

3. Estilo participativo: Capaz, pero cauteloso (Saben, pero tienen dudas o falta de confianza)

El empleado comienza a aumentar su nivel de competencia en el desempeño de la tarea, pero su compromiso se reduce un poco. Por eso, es necesario que, aunque esta persona ya no requiera una atención tan detallada, sientan que los líderes les brindan un entorno de apoyo y asesoramiento para que su nivel de compromiso se mantenga alto. Un estilo participativo, en el que se comparten ideas y se le ayuda en la toma de decisiones puede ser muy enriquecedor.

4. Estilo delegativo: Exitoso y autosuficiente (Saben, quieren y tienen confianza)

En este punto, la persona ya ha alcanzado un dominio total de la habilidad que estaba aprendiendo. Ya no solo no requieren que nadie le dirija, sino que se sienten seguros con la calidad de sus contribuciones. De hecho, es una pérdida de tiempo que los líderes se centren en asfixiarlo con micromanagement y conviene que los gerentes de estas personas se enfoquen en delegar las tareas más que en apoyar el trabajo. En este caso, es mejor ceder el liderazgo, dar seguimiento, proponer retos y trasladar la toma de decisiones para mantener la motivación de tus colaboradores.

Como conclusión, quiero resaltar la idea de que los buenos líderes adoptan diferentes enfoques de comportamiento para cada uno de estos niveles de desarrollo porque lo que cada nivel requiere para tener éxito es diferente. Para ello, es relevante que el líder esté cerca de su equipo, que sea empático y se preocupe por escuchar y entender a cada persona.

Los equipos de alto funcionamiento cuentan con el apoyo de líderes que se centran en las necesidades prácticas de las personas a las que dirigen y ofrecen apoyo específico en las áreas en las que su equipo está estancado. Los líderes inteligentes, que practican el liderazgo situacional, brindan a sus compañeros de equipo exactamente lo que necesitan, cuando lo necesitan.

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